「募集をしてもなかなか応募が来ない、、」「トラブルメーカーの採用は避けたい、、」「優秀な精鋭を採用したい、、」
こんな小規模事業者・士業事務所の採用課題を解決する極意
信長式採用術
”織田信長”が優秀な人材を集め、天下に覇を唱えた原理原則
信長式採用術の承継者が教えます
「募集をしてもなかなか応募が来ない」
「トラブルメーカーを採用したら命取りだ」
「リスクやプレッシャーに負けずに自走できる精鋭を採用したい」
小規模事業者・士業事務所の経営者なら、誰しもがこのような悩みを抱えているのではなかろうか？
小規模事業者・士業事務所は応募者を集めるだけでも一苦労です。
私もかつて、相当数の募集媒体を利用しました。
しかし当時は「募集」に関する知識が無く、媒体運営会社の言いなり、、
求人媒体の担当者がアドバイスをくれたものの、その通りにやっても少ししか応募がなく、高額な費用を支払っただけで結局は採用できませんでした。
そして、たとえ応募者が集まったとしても、そこがゴールではありません。
もしヒト・モノ・カネが限られている小規模事業者が一人でもトラ ブルメーカーを雇用すると、非常に厄介です。
営業ができると雇用したけどまったく出来ない、事務経験者だと思ってらミスだらけ・・・ならまだしも、
平気で遅刻してくる、取引先に迷惑をかける、職場内の雰囲気を悪くする、などなど・・・。
100人いる中の一人であればまだしも、10人いる中の一人であれば、トラブルメーカーによる苦労は計り知れません。
部署が決まっている大企業であれば、画一的に業務対応できますが、
小規模事務所は部署・役割があってないようなもの。
求人票に業務内容を書いても、実際は他にもやることが発生してしまいます。
そのため小規模事業者にこそ、自立的に業務を発見し、勉強し、解決する力がある人材が求められます。
つまり受け身ではなく能動的に業務を処理することができ、リスク・プレッシャーに耐え得る「精鋭」が必要ですよね。
私が経営する行政書士事務所も、昔は募集・採用が苦手でした
職員を雇用したのは開業2年後
その当時は募集採用の経験が無いことから、まず募集でも苦労。なかなか集まりません。
さらに、苦労して集めた応募者をどのような基準で採用すればいいか分からず、
一般的に用いる「履歴書」から判断し、高学歴や経験者、面接時の印象を基準に選びましたが、、
雇用してみたら、すぐ辞める、就業時間に来ない、指示に対して不満を述べる、などなど、、
採用を成功させるには、一体どうすればいいのか？
募集や採用において何か客観的な基準はないか、科学的に数値として出せないものか、日夜研究しておりました。
書籍を読み漁る日々、専門家が書いている小難しい本は読む気が失せました。
その時、募集・採用のやり方は教科書的なやり方ではだめだと気が付きました。
しかし、トライ&エラーを繰り返しいているうちに、運命の出会いが訪れます。
近所の小料理屋で飲んでいたときに偶然、とある方から、とある採用術の話を教えてもらったのです。（この方は今でも私の師匠的な存在です)
これが「信長式採用術」が誕生するきっかけです。
さっそく「信長式採用術」を使ってみると、多くの応募者を獲得できました。
そして採用後の仕事ぶりを見ると、採用前の分析結果がかなりの精度で一致していたのです。
当然ミスマッチもありません。
「信長式採用術」を使うことで、採用課題が一挙に解決したのです。
いまでは実体験から、企業規模・知名度にほとんど関係なく、小規模事業者であっても人材を「選んで採れる」ことを実感しています。
「信長式採用術」を導入し、「精鋭を判断する明確な基準を持つ」ことには、次のようなメリットがある。
【採用時のメリット】
会社の理念に共感した人が募集してくれる
募集・採用に使う時間が節約できる
妥協して採用することがなくなる
採用すべき人、すべきでない人が「採用前」に明確に分かる
【採用後のメリット】
現在の職員たちの適材適所が実行できる
精鋭の幹部候補生を育てられる
信長式採用術を用いた効果を、実際の数値を用いて紹介します。
「全体で3人」という規模の行政書士事務所であったにも関わらず、「信長式採用術」のロジックに基づいて募集実施したところ、大量の応募がありました。
採用1人のところ：38人(2022年3月募集)
採用2人のところ：59人(2022年12月募集)
採用1人のところ：17人(2023年5月募集)
採用2人のところ：38人(2023年6月募集)
採用1人のところ：26人(2024年8月募集)
無料の「ハローワーク」に募集をかけたときも、20名以上の応募者を獲得した実績があります。
応募者を集めるだけではなく、しっかりと採用にまで結びつけました。
2022年3月募集 インディード35名他媒体3名 計38名
採用予定者1名
2022年12月募集 インディード59名
採用予定者2名
2024年9月募集 インディード18名他媒体8名 計31名
採用予定者1名
採用した方は、今でも力となってくれています。
さて、
「信長式採用術」は、次の3要素で構成されています
「頑張り屋さん(精鋭)」を集める仕組みを作る
募集実施支援
「仕事力」を科学的に可視化(数字化)する
精鋭(頑張り屋さん)採用支援
頑張り屋さんが大好きなシンプルで明確な
「お給金ルール」作成支援
3つの視点で、精鋭を採用する仕組みを構築していくことがポイントじゃ。
それぞれ特徴を見ていこう。
「頑張り屋さん(精鋭)」を集める仕組みを作る
募集実施支援
信長は人材を募集していることを木の看板に書き、街道筋に立てました。そのとき書いたのは「信長軍のお給金のルール」だけ。
戦場にて、敵兵の首一つに、必ず銀貨1枚与える候。敵将首、金貨三枚候
これが現代で言う「募集広告」です。これに反応したハングリーな応募者が仲間を誘って、続々と城に殺到したそうです。天才信長の本領発揮です。
「信長式採用術」では成否を握る「鍵」を現代に蘇らせます。
応募者の心を動かすには、募集媒体の限られた掲載面のなかで「他社と圧倒的な差別化」をする必要があります。
精鋭が「最低賃金」に近いお給金や曖昧な給与体系に心が動かされるでしょうか？答えはNO！です。
応募者を増やすのみならず、最初からやる気にあふれた人、すなわち”精鋭”ばかりを集めることが重要です。
【募集実施支援のポイント】
本筋の「募集」をする
募集内容(求人票)を見直す
お給金(給与)ルールを明確にする
会社の理念(ビジョン)を求人票で明確に伝える
＼「応募者を増やす方法」について、さらに詳しく知る／
「仕事力」を科学的に可視化(数字化)する
精鋭(頑張り屋さん)採用支援
求職者を大勢集めた信長は、いったいどうやって”精鋭”を見極めたのでしょうか。
選考試験として「相撲大会」を開催したのじゃ。
戦場では力の強い者が有利であり、当時としては正しい適性検査(選考試験)のやり方といえます。
このような選考試験で人材を採用していたのは日本中で「信長軍」だけでした。
「信長式採用術」では、相撲の代わりとなる「選考方法」も実施します。
ただし、募集がうまくいって数多く応募者が集まったとしても、すべての人と面談をしていると時間がかかります。
2～3人ならまだしも、20人～30人にもなると、社長業ができなくなってしまい問題です。
「信長式採用術」では「仕事力」を科学的に可視化（数字化）し、面談すべき人材を見極めます。
経験上、20人の応募者が来ても面談する方は2割ほどじゃな。
「採用者の仕事力は仕事をさせてみないとわからない」というのが通念ですが、「信長式採用術」の用いれば「採用前」に判別できるのです。
＼「時間的コストを減らす方法」について、さらに詳しく知る／
頑張り屋さんが大好きなシンプルで明確な
「お給金ルール」作成支援
実は木下藤吉郎秀吉は、13回もの転職を繰り返したフリーターでした。
しかし織田家の家臣となり、ワシの考えた「給料のルール」が気に入って、大貢献を果たしたわけじゃな。
こんな秀吉のような”隠れた頑張り屋さん”が、良い会社を常に探しているのです。
頑張り屋さんはどのような給料ルールに興味があるのでしょうか？
やはり「給料の高さと、その明確なルール」であり、これは信長の生きた時代と何ら変わりません。
多くの企業で「お給料のルール」が曖昧で、それを隠して募集をしています。これでは精鋭からの応募は期待できません。
信長が街道筋に立てた看板が、精鋭を集める鍵です。
給料のルールをはっきり綴って募集すると、全体の応募者数は減少するかもしれません。
しかし結果として、精鋭から応募者は増加します。これは適性データの差となり明確に分かることです。
精鋭を惹きつける「本筋の募集」とは、シンプルで明確なお給料ルールを掲載した募集のことなのです。
＼「精鋭が好む お給料ルール」について、さらに詳しく知る／
「信長式採用術」の料金体系
初回限定プラン
見極め（適性検査） お試し
1名：11,000円（通常時の半額）
条件達成でさらに半額、2名で11,000円（1人あたり5,500円）
アンケートにご回答いただいた場合、11,000円で2名の適性検査を実施します。ぜひ、効果を実感ください。
適性検査後、分析結果に基づく職員の分析表（職務分析適性診断表）をお渡しいたします。
職員のポテンシャルが一目瞭然で分かるため、ぜひご活用ください。
（個人情報のため、こちらの例はモザイクをかけています）
通常プラン
精鋭が来る募集票（求人票）添削
55,000円～
応募が増えるよう、求人票を添削いたします。
見極め料
22,000円（1人あたり）
適性検査、分析、分析フィードバック、分析結果に基づく職員の分析表（職務分析適性診断表）を作成いたします。
プロの人事担当者を一人雇用するよりは格段に安く、精鋭を採用できます！
さらにオトクになる「顧問契約」プランもございます。詳しくは資料にてご確認ください。
対象企業
【こんな方にはオススメしません】
自分がメインに仕事を進めるから、スタッフの質にはこだわらない人
スタッフが辞めたら代わりを雇えばいいと思っている人
【こんな方には、信長式採用術はベストマッチします】
信頼できるスタッフを雇って、自分はコア業務に集中したい人
優秀な社員に長く勤めてもらいたい人
各種制限
一社あたりの採用活動を丁寧にサポートするため、一度にお引き受けできるクライアント数には限りがあります。
また、お引き受けするクライアントは、最小自治体につき1業種1社のみです。応募者層がかぶるため、同一エリア同一業種ではお引き受けいたしません。
例：横浜市港南区で相続専門の行政書士事務所は1社のみ。しかし、建設業許可専門の行政書士であれば別業種とカウント。募集時期がずれているのであればこの限りではありません
お申し込みが重なっている場合、先着順にて対応いたします。
競合企業に先を越されないよう、「いま」問い合わせいただくことオススメします。
精鋭を「選抜/採用」すれば、小規模事業者でも最強軍団を作りあげることが可能じゃ。
ワシが秀吉を採用して、最強軍団を率いたように、な。
永続的に会社を成長させるための方程式
もの（商品）× ひと（社員・やる気）= かね（利益）
つまり人材が、会社の成長発展の礎となります。
もし、せっかく採用した方との相性が悪く、大事にできずに不本意なカタチで別れることになれば、成長どころかお客様に価値を提供できないかもしれません。
私は精鋭の採用を、「大事にできる人」の採用と言い換えることがあります。
自分が大事にできる人であれば、相手もその想いを通じて会社の発展のために頑張ることでしょう。
かつて信長の時代、大事な主君のために砲弾飛び交う戦火の中を、我先に戦いに臨む精鋭達がいいました。
この仕組みは今も昔も変わりません。
少数精鋭の組織を作るためにも、ぜひ「信長式採用術」をお試しください。
よくある質問
- Q「他の採用コンサル」や「転職エージェント」と、「信長式採用術」の違いを教えてください。
- A
一般的なの採用コンサル・エージェント
ただの募集のノウハウである
採用者のレベル感はなんとなくである
採用をすること自体がゴールである
採用経験の無い方がコンサルしていることもある
顧問を強制されることもある信長式採用術
”精鋭”を集める募集ノウハウである
採用者のレベル感は数値化されている
採用をした人の活躍がゴールである
実際に採用をしたことがあり、
採用後もデータと裏付けを取っている
基本は1人ごとの単価、必要があれば顧問も可能である以上が一般のコンサルとの違いですが、最後にどうしても一般のコンサル等に話を聞いてみたい方は、以下の質問をしてみてください。
最近の他企業の事例として、募集はどのぐらいきましたか？
そこから何人ぐらい採用できましたか？ここまではどのコンサルも答えられると思いますが、最後に以下の質問をしてみてください
では、具体的にその採用をした方は現在活躍できていますか？活躍できた証拠を教えてもらいたいです。
はっきり言って、これに答えられるコンサルはほぼいないでしょう。なぜなら一般のコンサルは採用をすること自体が目的だからです。
もし、具体的にお答えし、証拠を持っている人がおられましたら、謝ります(笑)
私たちは採用前に「精鋭」を採用することを目的していますので、そこが他のコンサルとは圧倒的に違います。
- Q弊社は小さい会社ですが、それでも精鋭の採用は必要ですか？
- A
企業規模に関わらず人の採用は重要だと思います。特に小さい会社ほど1人の人間に対するパフォーマンスが重要ですので、ぜひ精鋭の採用をご検討ください。
- Q精鋭は必ず採用できますか？
- A
何事も100％というものはございません。信長式採用術では応募者を「見極める」ことで、精鋭を確度高く採用前に選抜しています。
ある程度「募集」の段階での母数を増やすことで「精鋭」に出会う確立を上げることが大事です。そのため精鋭と出会うには、「募集」の段階から力を入れることが大切です。
- Q新卒採用も対応できますか？
- A
対応できます。
ただし、新卒採用は長距離走、中途採用は短距離走のような違いがあります。
中途採用の場合、今採用に困っている会社が多いので、一気に募集をして採用をすることが多いです。
しかし、新卒採用は事前準備が何より大事です。その点で長距離走と言えます。
新卒対応をされたい方はご相談ください。
- Q初めて採用活動をやりたいのですが、何から頼めばいいですか？
- A
まずはお試しプランをご利用いただき、効果を実感いただいてから本格的にご依頼いただければと思います。
- Q採用だけではなく、現社員の適材適所についても相談できますか？
- A
可能です。現社員に適性検査をすることで、各自の本当の資質を見極めることができます。
その上で真の実力に合わせて適材適所で配置していただければ、業績は向上するものと思います。
「信長式採用術」運営企業
合同会社長岡事務所 代表社員 長岡真也（信長式採用術承継者）
〒233-0003 神奈川県横浜市港南区港南5-1-32-202
横浜市港南区出身、港南区育ち
昭和59年12月8日生まれ
長岡行政書士事務所 代表
好きな言葉「万里の道を見ず、ただ、万里の天を見る」
【経歴】
20歳～28歳 水道工事会社に勤務
水道工事作業員の仕事に従事しながら、作業車に行政書士六法を持ち込んでは勉強を続け、2012年に27歳で合格。
28歳～現在 行政書士事務所を開業
35歳～ 合同会社長岡事務所を設立 募集採用をメインに「大切な人」を見つける活動
自身の行政書士事務所を運営しながら、日夜どうやったら「精鋭」の職員を採用できるかを考え、トライ&エラーを繰り返す。そしてついに、究極の採用方法「信長式採用術」に出会う。小規模企業を対象に、採用方法を伝授する活動を行う。
電話でのお問い合わせ
電話受付時間 9:00〜21:00
定休日なし（土日のご相談は予約のみ）
LINEでの問い合わせも受け付けています
